Не прошла испытательный срок на работе что делать
Перейти к содержимому

Не прошла испытательный срок на работе что делать

  • автор:

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания 1 .

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников 2 :

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
  • работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности 3 .

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным 4 .

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией 5 .

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним 6 .

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные 7 и докладные записки / , показания свидетелей 9 , отчеты 10 , акты о невыполнении обязанностей 11 , приказы о дисциплинарных взысканиях 12 , жалобы клиентов 13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения 14 .

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

КОНСУЛЬТАЦИЯ № 9: Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока.

При этом работодатель должен:

сообщить свое решение письменно;

указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

докладные записки его непосредственного руководителя;

жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;

акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14.

Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Источник: КСС «Система Кадры»

Все права на опубликованные на сайте Общероссийского Профсоюза образования материалы охраняются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Любое использование материалов допускается только по согласованию с их авторами с обязательной активной ссылкой на источник.

Администрация сайта не несёт ответственности за содержание веб-сайтов, на которые даны ссылки.

Испытательный срок: что делать, если сотрудник не справился

Многим работникам при приеме в компанию устанавливают испытательный срок. Главная его цель – убедиться, что сотрудник может и желает выполнять свою работу. Второстепенная задача – упростить процедуру увольнения в первые месяцы работы.

Увольнение в период испытания по инициативе работодателя важно обосновать последовательно. А именно: фиксировать неудовлетворительные результаты труда, грамотно и вовремя составлять кадровые документы, а также – верно знакомить с ними работника. Иначе компании грозят: судебные разбирательства, штрафы и компенсации, а главное – восстановление нерадивого сотрудника в штате на постоянной основе.

В статье разберем, что значит испытательный срок для работника, какие требования устанавливает к испытательному сроку ТК РФ, какая продолжительность испытательного срока.

Скачайте образцы документов для работы:

Пример записи в трудовой книжке об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Образцы приказов об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Как принять на испытательный срок

Условие об испытательном сроке по общему правилу прописывают в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Трудовой кодекс испытательный срок разрешает включать в трудовой договор только по соглашению между сотрудником и работодателем (это одно из условий трудового договора, которое нельзя устанавливать в одностороннем порядке – ст. 57 , 72 ТК РФ). Важно учесть и другие требования (ч. 1 ст. 70 ТК РФ):

  • испытательный срок в трудовом договоре устанавливают только при его заключении (условие нельзя прописать в дальнейшем, например, при переводе работника на новую должность);
  • испытательный срок работника предусматривают в целях проверки его деловых качеств на соответствие поручаемой работе (убедиться, что сотрудник может выполнять свою трудовую функцию (ст. 57 , 70 ТК РФ).

Допустимо подписать отдельный договор на испытательный срок до того, как сотрудник фактически приступил к своим обязанностям. Это актуально, когда одновременно возникли два обстоятельства (ч. 2 ст. 67 ТК РФ, Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1):

  • сотрудника допускают к работе без заключения трудового договора (с ведома и по поручения работодателя или уполномоченного им лица);
  • трудовой договор с сотрудником подписывают в течение трех рабочих дней с момента фактического начала работы.

Когда в трудовом договоре отсутствует пункт об испытании, сотрудника считают принятым без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если трудовой договор с испытательным сроком и срок истек, а работник продолжает трудиться, то его признают выдержавшим испытание (Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1). При этом успешное окончание испытательного срока на работе оформлять отдельным документом не нужно (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

При приеме сотрудника не забудьте сдать отчет СВЗ-ТД в Пенсионный фонд. Если будут трудности с кодом выполняемой функции, поможет эта статья .

Если ПФР не примет отчет из-за ошибок в нем, смотрите, как их исправить в нашем материале .

Важно! Составьте для нового сотрудника индивидуальный план работы. Ознакомьте его под роспись с обязанностями в трудовом договоре и должностной инструкции. Так он будет знать, какие навыки и компетенции требуются для решения поставленных задач.

Продолжительность испытательного срока

Трудовой кодекс устанавливает максимальный испытательный срок, который может установить работодатель для сотрудников (ч. 4 и 5 ст. 70 ТК РФ). По общему правилу испытательный срок не может превышать больше трех месяцев.

Однако испытательный срок 3 месяца распространяется не на всех работников. Так для руководителей организаций и главных бухгалтеров (и их заместителей), руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций длительность испытательного срока – 6 месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев продолжительность испытательного срока составит не больше двух недель.

Периоды, которые не засчитываются в испытательный срок (ч. 7 ст. 70 ТК РФ):

  • временная нетрудоспособность (в частности, подтвержденная больничным листом);
  • время, когда сотрудник по другим причинам фактически отсутствовал на работе (например, отпуск за свой счет, период отстранения от работы и др.).

Кому нельзя установить испытательный срок при приеме

Трудовой кодекс выделяет несколько категорий таких сотрудников, которым нельзя установить испытательный срок при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Это работники:

  • не достигшие возраста восемнадцати лет;
  • получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • успешно завершившие ученичество при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • принимаемые на работу для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • успешно прошедшие спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, с которыми заказчик впоследствии заключил трудовой договор;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до полутора лет.

Увольнение на испытательном сроке: подтверждающие документы

Если сотрудник не прошел испытательный срок, вы вправе его уволить (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Процедуру увольнения работника на испытательном сроке важно начать с подготовки документов, которые подтвердят, что сотрудник не справился с порученной работой. С этой целью в компании проводят служебную проверку и в произвольной форме составляют:

  • акты о неудовлетворительных результатах труда (в том числе – для применения дисциплинарного взыскания, а также – объяснительные и приказы о дисциплинарных проступках);
  • докладные и служебные записки как руководителей, так и рядовых сотрудников;
  • отчеты и пояснительные записки руководителей, других работников и самого сотрудника о результатах его труда на испытательном сроке;
  • протоколы и иные решения специальной комиссии по итогам обсуждения результатов испытания (если она была создана).

В каких случаях можно увольнять сотрудника по инициативе работодателя, смотрите в нашем материале .

Совет

Если сотруднику установлен испытательный срок при приеме на работу, назначьте ответственного, который будет фиксировать результаты его труда. Знакомьте работника с этими документами под роспись. Он будет уведомлен о своих результатах, а вы сможете обосновать, почему он не прошел испытание (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Уведомление об увольнении: содержание

Когда подтверждающие документы собраны, составьте в произвольной форме предупреждение о предстоящем увольнении в период испытания. Как правило, это делают в виде уведомления. Ознакомьте работника с уведомлением об увольнении на испытательном сроке не менее чем за три дня до расторжения трудового договора в пределах установленного испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Уведомление об увольнении – образец скачайте по ссылке

В уведомлении об увольнении на испытательном сроке указывают дату увольнения, а также кратко излагают его причины с приложением подтверждающих документов. Достаточно прописать их реквизиты в графах «приложение» или «основание».

Уведомление об увольнении желательно оформить в двух экземплярах (для работодателя и работника) с отметкой о том, что сотрудник ознакомился с документом и получил свой экземпляр на руки. При отказе поставить подпись, составляют акт.

Обратите внимание! Работодатель вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, «по статье», но не обязан это делать. На практике часто увольняют по соглашению сторон либо собственному желанию (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это помогает избежать возможного конфликта с работником и не портит его деловую репутацию.

Оформляем увольнение работника на испытательном сроке

По истечении срока уведомления сотрудника увольняют по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания (по ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Для этого компания (ст. 84.1 ТК РФ):

  • издает приказ (не позднее дня увольнения);
  • производит с работником полный расчет в день увольнения (включая выплату заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск);
  • предоставляет по запросу сотрудника копии и выписки документов о работе, а также справки, касающиеся трудовой деятельности, (форму 2-НДФЛ, справку о среднем заработке, копии приказов о приеме, переводе и др.);
  • выдает работнику в день увольнения расчетный лист, справку по форме 182н; заверенные выписки из форм РСВ (раздел 3), СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М (со сведениями о работнике), медицинскую книжку (при наличии);
  • вносит запись в трудовую книжку (в день увольнении при ее ведении) и выдает ее сотруднику в последний день его работы (если она не ведется, то выписку по форме СТД-Р);
  • отправляет отчет по форме СЗВ-ТД в ПФР (не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении – ПП РФ от 25.12.2019 № 730П), а также – иные отчеты по формам СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, РСВ (раздел 3) в порядке и в сроки, установленные законом.

Работника, который не справился с испытанием, увольняют без выплаты выходно­го пособия, а также без учета мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Помните, что запрещено увольнять всех сотрудников в период отпуска и на больничном, а также некоторых работников, имеющих детей (ст. 81 , 261 ТК РФ).

Образцы приказа об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (Т-форма и произвольная) скачайте по ссылке.

Пример записи в трудовой книжке скачайте здесь

Как уволить сотрудника, соблюдая требования закона и при этом чтобы его не восстановили на работе, как выбрать основание увольнения и оформить документы, узнаете на нашем авторском курсе .

Если в трудовой стоит уволен, как не прошедший испытательный срок. Как это повлияет на последующее устройство на работу?

Если сотрудник не прошел испытательный срок, работодатель может написать в его трудовой книжке «уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания». Чем грозит сотруднику наличие подобной формулировки? Как она повлияет на дальнейшую судьбу уволенного? Давайте разбираться!

Как повлияет запись о непрохождении испытательного срока на карьеру?

Ничего хорошего это в будущем не сулит. Подобная оговорка свидетельствует о том, что человек не справился с возложенными обязанностями и, грубо говоря, указывает на его профнепригодность.

Если человек не хочет портить свою деловую репутацию тем, что в его трудовой указана ссылка на ч.1 ст. 71 ТК РФ, и во избежание проблем с трудоустройством, нужно постараться договориться об увольнении по собственной инициативе. В большинстве случаев работодатели идут на встречу. Но если прекратить сотрудничество мирным путем у вас не получилось, нужно действовать «по горячим следам».

Не прошел испытательный срок: что делать?

У вас есть два варианта действий:

  • найти другого работодателя и забыть о ситуации как о страшном сне, но при этом столкнуться с возможными проблемами при будущих трудоустройствах;
  • попытаться оспорить увольнение в судебном порядке — на это у вас есть ровно месяц с момента получения трудовой или копии приказа об увольнении (см. ст.392 ТК РФ).

Подавать жалобу в трудовую бесполезно. А вот оспорить приказ через суд в определенных ситуациях возможно. При успешном исходе дела вы сможете взыскать возмещение морального вреда и получить компенсацию за время вынужденного прогула. Позже вы сможете уволиться по своему желанию, если захотите.

В суде нужно будет обосновать исковые требования. Например, вас не уведомили о расторжении договора за 3 дня (как положено по закону) или не ознакомили с приказом об увольнении под личную подпись.

ЮРИСТ -Трудовые споры ЮРИСТ -Трудовые споры

Сыграет на руку истцу наличие других грубых нарушений со стороны бывшего работодателя:

  • дискриминационные условия;
  • невыплата премий и других стимулирующих выплат;
  • уменьшение уровня заработной платы в период испытаний;
  • неподобающие условия труда;
  • и так далее.

Подобные условия ухудшают положение сотрудников и являются недопустимыми (ч.3 ст.70 ТК РФ). Например, если компания установила для новичка в ТД заниженную зарплату, то повод для обращения в суд имеется. Судьи в такой ситуации на стороне работника. Прецеденты уже были.

Если неформальной причиной увольнения является личная неприязнь, то у вас есть все шансы на победу. Любая дискриминация в области труда запрещена в силу ч.2 ст.3 ТК РФ. Работодатель обязан оценивать только деловые качества и результаты труда. А для этого требуется экспертиза и иные доказательства профнепригодности: при их отсутствии работодатель ответит за свои незаконные действия.

Стоит отметить, что каждое дело рассматривается индивидуально. Чтобы увеличить вероятность благоприятного исхода событий, стоит воспользоваться услугами проверенного юриста.

Интересный факт: По результатам исследования за 2021 год от портала Работа.ру и СберСтрахования, 45% представителей бизнеса в России увольняют сотрудников за аморальные поступки, 33% считают веской причиной для расторжения ТД плохие отношения с коллективом. Еще 32% отметили, что готовы распрощаться с кадром, который часто отпрашивается, опаздывает или болеет.

Когда увольнение «по статье» считается правомерным?

У сотрудника мало шансов на победу в суде, если у работодателя есть доказательства законности увольнения, например:

  • непрофессиональное общение с заказчиками;
  • невыполнение трудовых функций;
  • неправильно оформление документов;
  • систематические опоздания;
  • непрохождение обязательной аттестации и тестирования.

Если работодатель ознакомил вас с внутренними документами, в т. ч. с должностной инструкцией, составил план работы на период испытания, с которым вы не справились, то жаловаться бесполезно.

КАДРЫ -Кадровые услуги общие КАДРЫ -Кадровые услуги общие

Но непрофессионализм и несоответствие должности нужно еще доказать. В ряде случаев работодатель обязан создать специальную комиссию и провести экспертизу.

В качестве доказательств законности увольнения могут выступать:

  • акты порчи имущества фирмы;
  • объяснительные;
  • докладные и служебные записки;
  • медицинское освидетельствование сотрудника;
  • приказы о дисциплинарных взысканиях.

Таким образом, для увольнения по ч.1 ст.71 ТК РФ работодатель обязан предупредить об этом за 3 дня до даты расторжения ТД. У него должны быть доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей или нарушения дисциплины. Если имеют место ошибки при оформлении расторжения ТД или нарушения норм трудового права, увольнение можно оспорить в суде. Для этого нужно заручиться поддержкой юриста по трудовым спорам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *